Management moment van de waarheid

Wat komt er bij je op als je deze titel leest. Het management moment van de waarheid.

Interessant? Spannend? Roept het iets van urgentie bij je op? Heb je het gevoel dat er na dit moment iets gaat veranderen?

Klopt helemaal.

Het management moment van de waarheid gaat over optimaal presteren in organisaties door gebruik te maken van de waarheid.

Een medewerker presteert beneden jouw verwachting. Hoe ga je hiermee om? Ga je hem vertellen wat je er écht van vindt of negeer je het, wacht je tot een beter tijdstip, stel je het telkens uit of laat je het maar zitten omdat je bang bent de werkrelatie te beschadigen.

Het is een uitdaging voor iedereen die samenwerkt in organisaties en voor managers in het bijzonder. Het is namelijk hun belangrijkste taak om medewerkers beter te laten presteren.

De fundamentele uitdaging voor iedere manager is: ‘hoe kan ik de ander helpen om telkens tot betere prestaties te komen?’

Het antwoord: ga het gesprek aan en maak gebruik van de vier stappen.

1. Erkennen van de huidige situatie waar je niet tevreden over bent. Wat is er aan de hand? Wat zijn de feiten?
2. Onderzoeken en analyseren hoe mensen aankijken tegen de oorzaken van de huidige situatie. Hoe en waarom gebeude dit?
3. Een plan creeren voor een andere, succesvollere aanpak. Wat kunnen we ervan leren om het de volgende keer beter te doen?
4. Een systeem bedenken en organiseren om de verbeteringen te volgen. Hoe weten we dat het de volgende keer werkt?

Vier eenvoudige stappen zoals je ziet. De grootste uitdaging zit hem in het consistent toepassen ervan. Het is net als met een dieet. Wanneer je anders eten als een dieet ziet, stop je op een gegeven moment met het dieet. Als de knop omgaat en je vanaf nu een ander eetpatroon hanteert, is het een blijvende situatie.

Het begint bij het zien, horen, voelen en ervaren van het ‘moment van de waarheid’. Dit moment bestaat uit twee essentiele gebeurtenissen:

1. Bewust opmerken dat er een verschil is tussen wat je had verwacht van een medewerker en de daadwerkelijke prestatie.
2. De beslissing die je neemt over wat je met dit verschil gaat doen. Maak je het bespreekbaar of negeer je het? Deze beslissing is bepalend voor de impact die je hebt als manager. Het creërt de norm voor je medewerkers.

Hoe komt het dat eerlijk zijn zo lastig is in de samenwerking? Wat zijn jouw gedachten over eerlijkheid? Als je bijvoobeeld van mening bent dat de ander de waarheid niet kan verdragen, dat het te pijnlijk en schokkend is. Hoe ga je er dan mee om? We zijn er vaak aan gewend om dingen achter te houden, voorzichtig te zijn. Onderzoek laat zien dat als mensen de keuze hebben tussen het wel of niet weten van de ‘harde’ feiten, de meesten ervoor kiezen deze wel te weten. Dan kunnen ze er namelijk iets aan doen. Dat wat je niet weet, kun je ook niet veranderen.

De woorden van de waarheid kúnnen soms hard zijn, dus is het belangrijk dat de toon waarop je het zegt, je stem, ondersteunend is. Het gaat er niet om medewerkers op hun kop te geven, ze te controleren of te manipuleren. Het gaat er wel om open en eerlijk te zijn op een manier die ondersteunend en menselijk is. Die gericht is op verbetering. Wat is de huidige situatie, wat is de gewenste situatie en hoe komen we daar?

Het gaat dus om:

• Nieuwsgierig zijn naar de ideeen en mening van anderen in plaats van je eigen mening, zonder enige twijfel, als waarheid zien. Het gaat erom sámen met de ander een helikopterblik te gebruiken. ‘Zie jij wat ik zie? Zie ik wat jij ziet? En als we verschillende dingen zien, hoe kunnen we dit dan verklaren?’
• Met gevoelens van spanning, boosheid of schaamte om kunnen gaan. Gevoelens van jezelf of die van de ander en je hierdoor niet laten afleiden om op zoek te gaan naar de gezamenlijke waarheid.
• Jezelf kwetsbaar durven opstellen op momenten dat jij een deel van de oorzaak bent dat prestaties niet zijn wat je ervan verwacht.
• Een expert worden in het gebruiken van de waarheid om zelf én samen met anderen te leren hoe dingen beter kunnen.

Waarom zou je dit doen? Vanaf nu beslissen om het verschil in verwachting bespreekbaar te maken. Het zal onwennig zijn in het begin. Je zult je ongemakkelijk voelen. Je stapt uit je normale patroon. Uit je comfortzone. Het kost in het begin (extra) tijd en energie.

Waarom dan toch doen?

• Je voorkomt grote conflicten doordat je vroegtijdig zaken bespreekbaar maakt.
• Je zorgt voor verbetering, betere prestaties en een grotere productiviteit, zonder dat het extra geld kost.
• Tijd die je kwijt bent aan gesprekken, verdien je terug omdat je geen herstelacties hoeft te plegen.
• Je creërt een systeem van voortdurende verrbetering door openheid en eerlijkheid. Je bouwt aan een team dat kritisch is op zichzelf, bereid is fouten toe te geven en ervan te leren.

Wie wil dit nou niet?

Geïnteresseerd en wil je hier een keer over in gesprek om de eerste stap te zetten? Laat het me weten. Een vrijblijvende eerste afspraak is zo gemaakt.

Bron: Uw organisatie optimaal laten presteren, de kracht van waarheid als managementtool. Geschreven door Bruce Bodaken en Robert Frits.

Meer lezen?

Bestel het boek